Manajemen SDM dan Permasalahannya

Sistem organisasi  mengandung arti suatu keterkaitan dan saling bergantungnya antar elemen dalam organisasi yang terintegrasi dalam mencapai tujun tertentu. Kelemahan yang terjadi pada salah satu elemen atau sub sistem akan mengganggu system keseluruhan. Misalnya penerapan manajemen sumber daya manusia stratejik bias gagal karena ditemukan adanya masalah. Masalah dalam suatu organisasi dapat timbul karna adanya isyu yang menyangkut individu organisasi, isyu yang ada pada sistem, dan sekaligus bias karena adanya kedua isyu tersebut.

Penerapan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu system bias menimbulkan masalah ketika hubungan satu fungsi sinergis. Hubungan fungsional mengalami gangguan. Akibatnya tujuan MSDM juga akan mengalami deviasi. Ambil saja contoh, kalau proses rekutmen dan seleksi dilakukan sembarangan tanpa diawali dengan perencanaan sumber daya manusia. Maka bias jadi tidak akan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Begitu pula penempatan karyawan di berbagai posisi akan gagal kalau rekrutmen dan seleksi serta pelatihan tidak berbasis kompetensi. Dan seterusnya sehingga mengganggu system secara keseluruhan.

Permasalahan penerapan suatu system di atas bias disebabkan oleh beberapa hal. Pertama dukungan manajemen puncak dalam bentuk pengarahan dangagasan dasar yang kurang diberikan kepada para stafnya. Kedua, mutu tahapan proses dan hasil perencanaan sumber daya manusia yang kurang valid dan handal Karena tidak tersedianya data dan informasi yang cukup. Sistem Informasi manajemen tidak berfungsi optimum. Dapat juga disebebkan kurangnya kemampuan para staf dalam membuat suatu perencanaan. Ketiga, tujuan dari MSDM dan fungsi-fungsinya kurang spesifik, terukur, relevan-realistik, dan kurang berbasis pada target waktu. Dan keempat, kurang mempertimbangkan dimensi turbulensi eksternal dan internal. Kemudian ada kesan pelaksanaan fungsi-fungsi MSDM berjalan dengan asumsi tanpa adanya gangguan apapun.   

Ada satu lagi mengapa penerapan MSDM kususnya yang stratejik bias gagal dilaksanakanya kini tidak mempertimbagkan pada karakteristik tipe organisasi dan siklus hidup organisasi (SHO). Misalnya, miles dan snow (1978) mengaitkan srategi dasar MSDM dengan tipologi organisasi defender, prospector, dan analyzer. Menurutnya kalau tipe defender, strategi dasarnya adalah membangun SDM, tipe prospector memperoleh SDM, sedang tipe analyzer adalah mengalokasikan SDM. Misal lainnya adalah ketika akan menerapkan fungsi pelatihan dan pengembangan. Menurut Miles dan Snow, pada tipe defender menekankan pada kegiatan membangun keterampilan secara formal dan ekstensif. Pada tipe prospector, mengidentifikasi dan mendapatakan ketermpilan yang dilakukan secara informal dan terbatas. Sementara pada tipe analyzer, kegiatan yang dilakukan dalam latihan dan pengembangan adalah membangun dan mendapatkan keterampilan secara formal dan ekstensif.

Bagaimana dengan contoh penerapan fungsi-fungsi MSDM kaitannya dengan SHO?Kochan and Barocci (1985) mengungkapkan bahwa siklus hidup organisasi terdiri dari tahap embrio, pertumbuhan, matang, dan penurunan. Misalnya,mereka memberikan salah satu contoh dalam fungsi manajemen kompensasi. Strategi pada tahap embryo adalah kompensasi sama dengan atau lebih tinggi dari pasar;pada tahap pertumbuhan sama dengan pasar dan internal equity, dan sudah memulai menyusun stuktur gaji;pada tahap matang, mengontrol imbal jasa; sementara pada tahap penurunan, melakukan kontrol biaya yang semakin ketat. (Tia Nurjanah/11101632/11.4A.24) Sumber:ronawajah.wordpress.com/2008/09..